TÜRKİYE'DE SENDİKAL HAKLAR

  TIKLAYIN<<<

Türkiye ILO sözleşmelerinin neresinde, a’dan z’ye ILO sözleşmeleri ihlalleri raporu – Onur Bakır ve Deniz Akdoğan (Liman-İş Sendikası)
12 Haziran 2009 -
Haziran 2009 I. Giriş1 Bu rapor, 98’inci Uluslararası Çalışma Konferansı’nın toplandığı bir dönemde, Türkiye’nin tarafı olduğu temel Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmeleri’ne uyup uymadığını gündeme getirmek amacıyla hazırlanmıştır. Raporda, temel ILO sözleşmelerinin en önemli hükümleri sıralanmakta ve Türkiye’deki yürürlükteki mevzuat ve fiili uygulamalar, bu hükümlere uygunluk açısından değerlendirilmektedir. Raporda, mevzuat ve uygulama açısından ILO standartlarına aykırılıklar tespit edilmekte ve bu tespitler, somut vaka ve verilere dayandırılmaktadır. Elbette ILO sözleşmelerinin ihlal edilmesi yalnızca Türkiye’de rastlanan bir olgu değildir. Neo-liberal küreselleşme süreci hız kazandıkça, sermaye birikiminin önündeki her türlü engelin kaldırılması amacıyla, dünya çapında, işçilerin, emekçilerin hakları tırpanlanmakta ya da mevcut hakların kullanılması engellenmektedir. Türkiye’de olduğu gibi dünyanın pek çok ülkesinde, yasal güvence altına alınmış hakların, hukuka aykırı bir biçimde ihlal edilmesi, istisna olmaktan çıkarak kural haline gelmektedir. Bu süreçte, bu ihlallere dikkat çekmek daha da önem kazanmaktadır. Anayasa’nın 90 ıncı maddesinde 2004 yılında yapılan değişikliğin ardından, maddenin son fıkrası, “Usulüne göre yürürlüğe konulmuş Milletlerarası Andlaşmalar kanun hükmündedir. Bunlar hakkında Anayasaya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamaz. Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası andlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası andlaşma hükümleri esas alınır” şeklinde düzenlenmiştir. Bu bağlamda Türkiye’de çalışma yaşamı alanındaki ulusal mevzuatın ILO sözleşmeleri esas alınarak düzenlenmesi gerekir. Zira “gereğini yapmamak” üzere ILO sözleşmelerine taraf olmak, hukukun genel ilkeleriyle çelişen, tutarsız ve keyfi bir yaklaşımdır. Yani özü itibariyle, Türkiye’de çalışma yaşamını düzenleyen yasaların, Türkiye’nin taraf olduğu ve uymayı taahhüt ettiği ILO sözleşmeleri ile uyumlu olması zorunludur. Kural, iç hukukun ILO sözleşmeleri ile uyumlu olmasıdır; istisna ise iç hukukun ILO sözleşmeleri ile çelişmesidir. Tam da bu noktada, bu istisnai durumu çözümlemek üzere Anayasa’nın 90’ıncı maddesi, “…temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası andlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası andlaşma hükümleri esas alınır” hükmünü barındırmaktadır. Başka bir deyişle, (1) yasa koyucunun, böyle bir uyuşmazlık olmasını beklemeksizin gerekli yasal değişiklikleri yapması; (2) böyle bir uyuşmazlık durumunda, yasalara üstünlüğü ve önceliği bulunan ILO sözleşmelerinin esas alınması; (3) uyuşmazlık durumunun çözülmesi için hızla yasal değişikliğe gidilmesi; (4) yasal değişiklikler yapılmasa da, ILO sözleşmelerinin “doğrudan” ve “kendiliğinden” uygulanması; (5) ILO sözleşmeleri ile ilgili davalarda dayanak oluşturması için AİHM kararları ve ILO Komitelerinin kararlarının düzenli olarak Türkçe’ye çevrilmesi ve yargı yerlerinin ilgisine sunulması gerekir. Ancak Türkiye’de bu beş aşamanın da uygulandığını söylemek güçtür. Bu gereklilikleri yerine getirmek konusunda yasama ve yürütme organlarının yanı sıra yargı organı da isteksiz davranmaktadır. Oysa Anayasa’nın 90’ıncı maddesine ilişkin yaptığı değerlendirmede Prof. Dr. Mesut Gülmez’in de belirttiği üzere: • “Onayladığımız insan hakları sözleşmeleri ile yasalar arasındaki “çatışma” sorunu açık bir kuralla kesin çözüme bağlanmıştır; • Temelde “uluslararası” olan insan hakları sözleşmeleri (İHS) “ulusalüstü” olmuştur; • İHS’lerinin, “ulusalüstü” oldukları için, ulusal yasalara üstün tutularak “kendiliğinden” uygulanması zorunlu tutulmuştur; • İHS’lerine ulusal hukuk üzerinde “doğrudan etki” kazandırılmıştır; • İHS’lerin, özel yasal düzenleme yapılmasına gerek kalmaksızın uygulanması zorunlu hale getirilmiştir. Bu beş temel saptamanın yanı sıra, 3. cümlenin getirdiği yükümlülükler bağlamında, şu saptamaları da yapmak gerekir: Sözleşmelerin ulusalüstülüğü ve doğrudan etkisi, yani iç hukukta özel bir yasal düzenleme yapılmaksızın kendiliğinden uygulanması zorunluluğu, yalnızca yargı yerlerini bağlamaz. Aynı zamanda yasama ve yürütmeyi de bağlar. Yasamanın yükümlülüğü, sözleşmelerin onaylanmasını uygun bulmakla; yürütmenin yükümlülüğü de, sözleşmeleri onaylayıp Resmi Gazetede yayımlamakla bitmez. Bu işlemler, aslında bir başlangıçtır. Öte yandan, yargıçlara, “... hukuka uygun olarak ... hüküm ver(me)” yükümlülüğü getiren Anayasanın 138. maddesindeki “hukuk”, onayladığımız insan hakları sözleşmelerinin oluşturduğu “ulusalüstü hukuku” da kapsar.”2 Bu anlamda, aşağıda hem mevzuat hem de uygulama açısından ILO sözleşmelerine ilişkin yaşanan ihlaller 29 başlık altında sıralanmıştır. Bu ihlallerin dikkate alınarak, en kısa zamanda, gerekli yasal düzenlemelerin yapılması ve bu düzenlemelerin taviz vermeksizin uygulanması gerekir. II. A’dan Z’ye ihlaller A. Sendikaya üye oma hkkının mevzuat açısından ihlali Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 87 sayılı Sendika Özgürlüğüne ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin Sözleşme’nin 2’nci maddesine göre, “Çalışanlar ve işverenler herhangi bir ayırım yapılmaksızın önceden izin almadan istedikleri kuruluşları kurmak ve yalnız bu kuruluşların tüzüklerine uymak koşulu ile bunlara üye olmak hakkına sahiptirler”. Sözleşmenin 9’uncu maddesinde ise “Bu sözleşmede öngörülen güvencelerin silahlı kuvvetlere ve polis mensuplarına ne ölçüde uygulanacağı ulusal mevzuatla belirlenir” hükmü yer almaktadır. Yani ILO’nun 87 No’lu Sözleşmesine göre, silahlı kuvvetler ve polis mensupları dışında tüm çalışanların, kayıtsız şartsız sendika kurma ve sendikaya üye olma hakkı bulunmaktadır. Uluslararası standartlara göre çalışan tanımı ise, “ücret ya da yevmiye karşılığı mal ya da hizmet üreten herkesi” kapsamaktadır. Oysa mevcut ulusal mevzuatta sendikalaşma hakkı yalnızca SSK’ya kayıtlı olarak çalışan işçileri ve 657 sayılı Devlet Memurları Yasası’nın 4. maddesinin a bendi uyarınca çalışan memurları kapsamaktadır. Yani ILO sözleşmesine aykırı biçimde; kayıt dışı çalışanların, kamuda 657 4-a statüsü dışında çalışan kamu personelinin (sözleşmeli ve geçici kamu personeli ile ‘ücretli’, ‘vekil’ gibi sıfatlarla çalıştırılan kamu personeli) ve 657 4-c statüsünde çalışan geçici işçilerin sendikalaşma hakkı ulusal mevzuatta yer almamaktadır. 657 4-b statüsünde çalışan kamu personeli ile 657 4-c statüsünde çalışan geçici işçilerin sendikalaşma hakkına sahip olduğu yargı kararlarıyla teyit edilmekte ancak yargı kararlarına rağmen gerekli yasal değişikliğe gidilmemektedir. Bir başka deyişle sayıları TÜİK verilerine göre 3,5 ile 4 milyon arasında değişen kayıt dışı çalışanların3 ve memur statüsü dışındaki 168 bin 263 kamu personelinin ve sayıları sürekli değişen geçici işçinin sendikalaşma hakkı, ulusal mevzuatta yok sayılmaktadır4. Bu durum, ILO’nun 87 sayılı sözleşmesine açıkça aykırıdır. Ulusal mevzuat ile ILO Sözleşmesi bu noktada çatıştığı için ILO Sözleşmesi’nin esas alınması gerekmektedir. Bu kapsamdaki tüm çalışanların sendikalaşma hakkı, ILO’nun 87 sayılı sözleşmesinin gereğidir. B. Sendikaya üye olma hakkının uygulama açısından ihlali Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 87 sayılı Sendika Özgürlüğüne ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin Sözleşme’nin 11’inci maddesine göre, “Hakkında bu sözleşmenin yürürlükte bulunduğu Uluslararası Çalışma Örgütünün her üyesi, çalışanların ve işverenlerin örgütlenme hakkını serbestçe kullanmalarını sağlamak amacıyla gerekli ve uygun bütün önlemleri almakla yükümlüdür.” Ancak Türkiye’de sendikalaşma hakkı işverenler tarafından fiili olarak engellenmekte, Türk-İş ve DİSK’e bağlı sendikalara üye olduğu için her yıl ortalama 10 bin işçi işten atılmakta; işverenler sendikalaşmayı engellemek için hukuka ve endüstriyel ahlaka aykırı 41 farklı yönteme başvurmaktadır5. Örgütlenme hakkının serbestçe kullanılmasını sağlamak amacıyla gerekli ve uygun bütün önlemleri almakla yükümlü olan hükümetlerin, bu önlemleri almadığı açıkça görülmektedir. Her ne kadar Anayasa ve ilgili yasalarda, sendikalaşma hakkını koruma altına alan bazı düzenlemeler bulunsa da, bu düzenlemeler yetersiz olmalarının yanı sıra uygulanmamaktadır. Yani, işverenlerin zor, baskı, tehdit, işten atma vb. yöntemlerle işçilerin sendikalaşmasını engellemesi, her yıl 10 bin işçinin Anayasal hakkı olan sendikalaşma hakkını kullanması nedeniyle işten atılması ve bu durumu engellemekle yükümlü olan hükümetlerin bu duruma göz yumması, ILO’nun 87 sayılı sözleşmesine aykırıdır. C. Sendika seçme özgürlüğünün İhlali Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 87 sayılı Sendika Özgürlüğüne ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin Sözleşme’nin 2’nci maddesi ve 11’inci maddesi, örgütlenme hakkının “serbestçe” kullanılacağını hüküm altına almaktadır. ILO’nun 98 sayılı Teşkilatlanma ve Kolektif Müzakere Hakkı Prensiplerinin Uygulanmasına Müteallik Sözleşme’nin 2’nci maddesinde ise, lhassa işçi teşekküllerini bir işverenin veya bir işveren teşekkülünün kontrolüne tabi kılmaya, bir işverenin veya bir işveren teşekkülünün kendi nüfuzu altına alınmış işçi teşekkülleri ihdasını tahrik etmeye veya işçi teşekküllerinin mali yollarla veya başka bir şekilde desteklemeye matuf tedbirler, bu maddedeki manası ile müdahele hareketlerinden sayılır”mü yer almaktadır. ILO Uygulama Komitesi’nin kararları da bu maddelerle birlikte yorumlandığında, sendikalaşma hakkının ancak “serbestçe” kullanıldığı ve çalışanların “sendika seçme özgürlüğü”nden yararlandığı takdirde anlam kazandığı görülmektedir. Ancak sendika seçme özgürlüğü iki biçimde ihlal edilmektedir. Birinci olarak işverenler, sendikalaşma sürecinde olan işçileri zor, baskı ve tehdit yoluyla kendi kurdukları fason sendikalara ya da işveren yanlısı sendikalara yönlendirmektedir. Bu durumun açık bir ihlal anlamına gelmesinin yanı sıra bu durumu engellemekle yükümlü olan hükümetler, bu yükümlülüklerini yerine getirmemektedir. İkinci olarak bizzat hükümetler, çalışanların “sendika seçme özgürlüğü”ne açıkça müdahale etmektedir. Bu müdahaleler, özellikle AKP hükümeti döneminde daha da artmıştır. İşçi sendikaları alanında Hak-İş, memur sendikaları alanında Memur-Sen, hükümet ve hükümetin denetimindeki bürokratlar tarafından açıkça desteklenmektedir. Dahası, kimi kamu işyerlerinde (örneğin ormancılık, sivil havacılık, gıda ve yerel yönetimler alanındaki bazı işyerleri) Türk-İş’e bağlı sendikalara üye olan işçiler, zor, baskı, tehdit, vaat ve tekliflerle sendikalarından istifa etmeye ve Hak-İş’e bağlı sendikalara üye olmaya zorlanmaktadır. Yani, sendikalaşma hakkının en önemli bileşeni olan “sendika seçme özgürlüğü” özel sektör işverenleri tarafından ihlal edildiği gibi, bu ihlalleri engellemekle yükümlü olan hükümetler, bunları engellemek bir yana kamu alanında kendileri başka ihlallere imza atmaktadır. Bu durum 87 sayılı ILO sözleşmesinin ilgili maddelerinin açık bir ihlali niteliğindedir. Ç) Çalışma hakkı ve sendikalı çalışma hakkının uygulama açısından ihlali ILO’nun 98 sayılı Teşkilatlanma ve Kolektif Müzakere Hakkı Prensiplerinin Uygulanmasına Müteallik Sözleşme’nin 1’inci maddesinde; “Bir işçinin çalıştırılmasını, bir sendikaya girmemesi veya bir sendikadan çıkması şartına tabi kılmak” örgütlenme hakkına aykırı olarak değerlendirilmiştir. Yukarıda da belirtildiği üzere Türkiye’de her yıl 10 bin işçinin sendikalaştığı için işten atılması, işçilerin sendikadan istifa etmedikleri takdirde işten atılmakla tehdit edilmesi ve işçilerin zor, baskı ve tehdit yoluyla sendikadan istifaya zorlanması, sözleşmenin 1 inci maddesindeki “çalışma hakkı ve sendikalı çalışma hakkı”nı koruyan düzenlemeye açıkça aykırıdır. Daha önemlisi, sendika özgürlüğünü işverenlere karşı koruyan bu kurala aykırı davranmanın, yani sendikal nedenle işten çıkarmanın yaptırımı yalnızca “tazminat” olamaz. İşe iade güvencesine yer vermeyen ve yalnızca tazminat ödenmesiyle yetinen bir yasal düzenleme, 98 sayılı sözleşmeye aykırıdır. Bu, ILO Uzmanlar Komisyonunun yerleşik içtihadıdır. Sözleşmenin 3’üncü maddesinde ise, “Bundan önceki maddelerde tarif olan ‘teşkilatlanma hakkı’na riayet edilmesini sağlamak üzere icap ettiği takdirde milli şartlara uygun teşkilat kurulacaktır” hükmü yer almakta ve sözleşmenin ilgili maddelerinde, sözleşmeye taraf olan ülkeler sözleşmenin uygulanması için gerekli tedbirleri almak ve düzenlemeleri yapmakla mükellef tutulmaktadır. Ancak hükümetler gerekli tedbirleri almadıkları gibi “icap ettiği” açık bir şekilde belli olmasına rağmen teşkilatlanma hakkına uyulması için bir teşkilat kurmamaktadır. Yani, işverenlerin işçileri sendikaya üye oldukları için işten atması ya da işten atmakla tehdit ederek işçileri sendikadan istifaya zorlaması ve bu durumun önüne geçmekle yükümlü olan hükümetlerin gerekli tedbirleri almaması ILO’nun 98 sayılı sözleşmesine açıkça aykırılık taşımaktadır. D) Sendikaların bağımsız niteliği ve sendikal özgürlüklerin ihlali ILO’nun, birbirini tamamlayan 87 ve 98 sayılı sözleşmeleri, sendikalaşma ve toplusözleşme haklarının genel çerçevesini çizerken, ILO’nun 151 sayılı Kamu Hizmetinde Örgütlenme Hakkının Korunması ve İstihdam Koşullarının Belirlenmesi Yöntemlerine İlişkin Sözleşmesi’nde, kamu çalışanlarının sendikal haklardan özgürce yararlanabileceği kayıt altına alınmaktadır. 151 sayılı sözleşme, Türkiye gibi 87 ve 98 sayılı sözleşmelere taraf olan devletler açısından, kamu görevlilerinin sendikal hakları konusunda öncelikle uygulanmayan, “yedek” bir sözleşme niteliğindedir. Bu üç sözleşme de, sendikaların kamu otoriteleri ve işverenler karşısında bağımsız olması ve sendikal hakların özgürce kullanılmasını güvence altına almaktadır. Oysa işçi sendikalarına ilişkin yasal çerçeveyi oluşturan 2821 ve 2822 sayılı kanunlar ile kamu görevlileri sendikalarına ilişkin yasal çerçeveyi oluşturan 4688 sayılı kanun, bu üç ILO sözleşmesine birçok açıdan aykırılık teşkil etmektedir. Yani hem işçi sendikaları hem de kamu görevlileri sendikalarının işleyişi açısından yasalarla, idareye geniş yetkiler tanınması, işçilerin sendika üyeliğinin noter şartına bağlanması, sendikal faaliyetler üzerinde bir dizi kısıtlama bulunması, yasaların kısıtlayıcı ve yasakçı bir çerçeve çizmesi, sendikaların bağımsız olma niteliğini ve sendikal özgürlüklerin özünü zedelemekte; dolayısıyla ILO’nun 87, 98 ve 151 sayılı sözleşmelerine aykırılık oluşturmaktadır. E) Sendikal faaliyetlerde bulunma hakkının ihlali ILO’nun 98 sayılı Teşkilatlanma ve Kolektif Müzakere Hakkı Prensiplerinin Uygulanmasına Müteallik Sözleşmesi’nin 1 inci maddesinde, “İşçiler çalışma hususunda sendika hürriyetine halel getirmeye matuf her türlü fark gözetici harekete karşı tam bir himayeden yararlanacaktır. Böyle bir himaye bilhassa… Bir sendikaya üye olması yahut çalışma saatleri dışında veya işverenin muvafakatı ile çalışma saatlerinde sendika faaliyetlerine iştirak etmesinden dolayı bir işçiyi işinden çıkarmak veya başka suretle onu izrar etmek; maksatları güden hareketlere mütaallik hususlarda uygulanacaktır” hükmü yer almaktadır. Sendikaya üye olma ve özgürce sendikal faaliyetlere katılma hakkını güvence altına alan bu hüküm, hem özel sektör işyerlerinde, hem de kamu işyerlerinde ihlal edilmektedir. Özel sektör işyerlerinde sendikaya üye olan, sendikaya üye olmayı teşvik eden ya da sendikal faaliyet yürütenler işten çıkarılabilmekte, çeşitli biçimlerde baskıya uğramakta ve zarar görmektedir. Dahası özellikle kamu çalışanları sendikacılığı alanında, sendikal faaliyetlere iştirak ettiği ya da hükümetlere muhalif konfederasyonlara üye olduğu için kamu çalışanlarına baskı yapılmakta, çalışanlara idari cezalar verilmekte ve çalışanlar çeşitli biçimde zarara uğratılmaktadır. Yani özgürce sendikal faaliyetlerde bulunma hakkı hem kamu hem özel sektör işyerlerinde ihlal edilirken, bu ihlalleri önlemekle yükümlü olan hükümetler, bunu yapmadıkları gibi özellikle çeşitli bakanlık ve kamu kurumlarında bu ihlallerin yapılmasına göz yummakta, hatta bu ihlalleri desteklemektedir. Bu durum, ILO’nun “sendikalara katılma ve sendikal faaliyetlerde bulunma özgürlüğünü” güvence altına alan 98 sayılı sözleşmesinin açık bir ihlali niteliğindedir. F. Toplusözleşme hakkının mevzuat açısından ihlali ILO’nun 98 sayılı Teşkilatlanma ve Kolektif Müzakere Hakkı Prensiplerinin Uygulanmasına Müteallik Sözleşmesi’nin 4 üncü maddesine göre, “Çalışma şartlarını kollektif mukavelelerle tanzim etmek üzere işverenler veya işveren teşekkülleriyle işçi teşekkülleri arasında ihtiyari müzakere usulünden faydalanılmasını ve bu usülün tam bir surette geliştirilmesini teşvik etmek ve gerçekleştirmek için lüzumu halinde milli şartlara uygun tedbirler alınacaktır.” Toplusözleşme hakkını tam güvence altına alan bu hüküm iki noktaya işaret etmektedir. Birincisi, tüm çalışanların toplusözleşme yapma ve toplusözleşmeden yararlanma hakkı vardır. İkincisi, toplusözleşme usulünün tam bir surette geliştirilmesi, yani toplusözleşme hakkından yararlanmanın önündeki tüm engellerin kaldırılması ve bu haktan özgürce yararlanılması gerekir. Oysa Türkiye’de toplusözleşme hakkının bu iki boyutu da ihlal edilmektedir. 2 milyona yakın kamu çalışanının toplusözleşme hakkının ihlal edilmesi, 98 sayılı sözleşme açısından en çok öne çıkan hak ihlalidir. Anayasa’nın 90’ıncı maddesinde yapılan değişikliğin ardından, ILO’nun 98 sayılı sözleşmesi uyarınca tüm kamu çalışanlarının toplusözleşme hakkını kullanmasının önünde hiçbir engel kalmamıştır. Ancak bu konuda verilen tüm sözlere rağmen, kamu çalışanlarının toplusözleşme hakkının ihlali devam etmektedir. Bu ihlali yapan hükümetler, ya Anayasa’nın 53’üncü maddesine dikkat çekerek Anayasa’da değişiklik yapılması gerektiğini öne sürmekte ya da ILO’nun 151 sayılı “Kamu Hizmetinde Örgütlenme Hakkının Korunması ve İstihdam Koşullarının Belirlenmesi Yöntemlerine İlişkin Sözleşmesi”nde kamu görevlilerinin toplu sözleşme hakkının ayrıca belirtilmemiş olmasını gerekçe olarak göstermektedir. Oysa Prof. Dr. Mesut Gülmez’in de belirttiği üzere “Yasal düzenleme yaparak TİS ve grev haklarını tanımak için, bu düzenlemeden (Anayasa’nın 53. maddesi) ileri gelen Anayasal bir engel yoktur.”6 Yani kamu çalışanlarının toplusözleşme hakkını kullanmasına Anayasa’daki ilgili düzenleme engel değildir. Dahası, Anayasa değişikliği yapılmasını gerekçe gösterenlerin, samimi olmadığı, Anayasa değişikliği yapacak çoğunluğa sahip olmalarına rağmen gerekli değişikliği yapmamalarından anlaşılmaktadır. Dahası ILO’nun 151 sayılı sözleşmesinin gerekçe olarak öne sürülmesi de inandırıcı değildir. Yine Gülmez’in işaret ettiği üzere, “151, ‘benden daha elverişli/ileri kurallar içeren sözleşmeler öncelikle uygulanır, sonra ben uygulanırım’, yani ‘ben yedek bir sözleşmeyim’ der. Ama temel ve gerçek amaç taraf olduğumuz sözleşmelere uygun bir yasa çıkarmak olmadığı için siyasetçiler ve yetkililer olarak 151’i istediğimiz gibi anlıyoruz.”7 ILO’nun 151 sayılı sözleşmesinin 1’inci maddesinin ilk fıkrasına göre, “Bu Sözleşme, diğer uluslararası çalışma sözleşmelerinde bu kesime uygulanabilecek daha elverişli hükümler bulunmadığı durumlarda kamu makamlarınca çalıştırılan herkese uygulanır.” Yani, toplusözleşme hakkını kamu çalışanlarını da içerecek şekilde genişleten ILO’nun 98 sayılı sözleşmesinin, toplusözleşme konusunda uygulanması zorunludur. Toplu pazarlık hakkını kullanacak sendikanın belirlenmesine ilişkin 2822 Sayılı Yasanın 13 ve 16’ıncı maddelerinde yer alan düzenlemeler ve iş kolu barajları toplu pazarlık hakkının daha doğmadan yok olmasına neden olmaktadır. Yetkili sendikanın belirlenmesinde Bakanlık kayıtlarını ve Bakanlık tespitini esas alan sistem, hem sendikaların çok geç yetki almalarına, hem bireysel sendika özgürlüğünün güvencesiz kalmasına yol açmaktadır. Toplu pazarlığın tarafı olan sendikanın belirlenmesinde işçilerin tümüyle devre dışı bırakılması, kolektif hakların özünde yer alan “kendi kendine yardım ilkesi”ne ve sendika seçme özgürlüğüne getirilmiş ciddi bir kısıtlamadır. “Sendikanın işyerinde işveren karşısında etkili bir güç olması koşulu” ya da irade açıklamalarına dayalı sistemlerden en az birisi aracılığı ile toplu pazarlığa taraf işçi sendikasının belirlenmesi gerekirken, halen bu belirlemenin Bakanlığın tekelinde olması, toplu pazarlık hakkının daha doğmadan sınırlandırılması anlamına gelmektedir. Yani, kamu çalışanlarının toplusözleşme hakkını kullanmasının engellenmesi ve ILO sözleşmelerine açıkça aykırı olan, hükümetin karar aşamasında tek yetkili olduğu, grev hakkını içermeyen toplu görüşme sisteminde ısrar edilmesi, ILO’nun toplusözleşme hakkını kamu çalışanlarını da kapsayacak şekilde güvence altına alan 98 sayılı sözleşmesinin ihlal edilmesi anlamına gelmektedir. Ayrıca işçi sendikaları açısından toplusözleşme sürecini düzenleyen yasal mevzuat, toplu pazarlık hakkını kısıtlamaktadır. G) Toplusözleşme hakkının uygulama açısından ihlali ILO’nun 98 sayılı sözleşmesi özü itibariyle, toplusözleşme hakkına tam güvence sağlarken, bu hakkın kullanılmasının önündeki engellerin kaldırılmasını öngörmektedir. Ancak Türkiye’de işçi sendikalarının toplu sözleşme yapabilmesi için hem işkolu hem de işyeri düzeyinde yetkili sendika olması gerekmektedir. Toplusözleşme hakkının kullanılabilmesi için yetkili sendikanın varlığı şart koşulurken, özel sektörde işverenler sendikaların yetki almasını engellemek veya yetkisini düşürmek için çeşitli yöntemlere başvurmakta, böylece toplusözleşme hakkını ihlal etmektedir. Sendikaya üye olan işçilerin bir kısmını ya da tümünü işten çıkarmak ve sendikasız işçilere işbaşı yaptırmak, toplusözleşme görüşmelerine katılmayarak işçileri greve çıkmak zorunda bırakmak ve grev süresince dışarıdan işçi getirerek grevi işlevsiz kılmak, yasal boşlukları kullanarak işyerini devretmek ya da aynı işletme bünyesindeki başka bir şirkete geçiş yaptırmak gibi yöntemler, işverenlerin toplusözleşme hakkını ihlal etmek için en sık başvurduğu yöntemlerdir. Yani, ILO’nun 98 sayılı sözleşmesi ile güvence altına alınan toplusözleşme hakkı işverenler tarafından bu şekilde ihlal edildiği gibi, toplusözleşme hakkının uygulanmasının önündeki engelleri kaldırmakla yükümlü olan hükümetler de, sözleşmeden doğan yükümlülüklerini yerine getirmemekte; dolayısıyla toplusözleşme hakkı kolayca ihlal edilebilmektedir. Ğ) Grev hakkının mevzuat açısından ihlali ILO’nun grev hakkını doğrudan düzenleyen bir sözleşmesi olmamakla birlikte, ILO’nun 87 ve 98 sayılı sözleşmelerinin grev hakkını da güvence altına aldığı çeşitli çalışmalarda belirtilmiştir. Özellikle ILO’nun denetim organlarının “içtihat” niteliği kazanan yerleşik kararları ile grev hakkının sendikalaşma ve toplusözleşme yapma hakkının ayrılmaz bir parçası olduğu kayıt altına alınmıştır. Gülmez’in de belirttiği gibi: “UÇÖ denetim organları, 1919’dan beri bir “anayasal” ilke olan “sendika özgürlüğü”nü salt ve dar anlamda sendika hakkıyla sınırlı olmayan bir ilke olarak yorumlamış, toplu pazarlık ve grev hakları ile sendika hakkının birbirinin “onsuz olmaz” koşulları olduğu yaklaşımını benimsemişlerdir. Özellikle, 87 sayılı sözleşmenin hiçbir maddesinde sözcük olarak bile geçmeyen “grev”i, 87 ve 98 sayılı sözleşmelerin kabul edilmesinin hemen ardından, 87 sayılı sözleşmenin üç ayrı kuralına dayandırarak bir “hak” olarak kabul etmişlerdir. Dahası, grev hakkını, yalnızca toplu iş sözleşmeleri imzalanması sırasında ve yalnızca “işçiler”ce başvurulabilecek bir hak olmanın ötesinde, ekonomik ve sosyal hak ve çıkarların savunulması için geniş anlamda tüm “çalışanlar”ca başvurulabilecek “meşru” ve “yasal” bir araç saymışlardır.”8 Bu açıdan bakıldığında grev hakkının tüm çalışanları kapsayan bir hak olarak ILO sözleşmeleri ile güvence altına alındığı açıktır. Ancak grev hakkının ihlali Türkiye’de çok sık yaşanmaktadır. Birincisi, kamu çalışanlarının toplusözleşme hakkı ihlal edildiği gibi grev hakkı da ihlal edilmektedir. İkincisi, grev hakkı yalnızca işçilere, toplusözleşme sürecinin sonunda kullanacakları bir hak olarak tanımlanmıştır ve “hak grevi”, “dayanışma grevi” ve “genel grev” haklarının kullanılması engellenmekte, hatta suç sayılmaktadır. Üçüncüsü, Bakanlar Kurulu’na tanınan “grev erteleme yetkisi” grev hakkının özünü ihlal eder niteliktedir. Dördüncüsü, grev yapılamayacak sektörler, çok geniş tutulmuştur. Öte yandan grev hakkı “kendiliğinden kullanılabilir “ bir hak olma özelliğine sahiptir. Grev hakkının kendiliğinden kullanılabilir olma niteliği, bu hakkın sahibi işçilerin bu hakkı kullanıp kullanmamaya kendi özgür iradeleri ve yetkili organları (sendikaları) aracılığı ile karar vermeleri ve kendilerince en uygun zamanda kullanabilmeleri anlamına gelir. Ulusal mevzuattaki grev hakkına ilişkin düzenlemeler grev hakkının kendiliğinden kullanılabilir bir hak olma özelliğini ortadan kaldırmaktadır. Toplusözleşme sürecinde, 30 veya 60 gün görüştükten sonra, tarafsız arabulucu aşamasını geçip, grevin ilanından sonraki 60 gün içerisinde 6 iş günü öncesinden işverene grevi bildirme zorunluluğu, bir kez tespit edilen grev tarihinin değiştirilememesi ve belirlenen günde greve çıkmayan sendikanın yetkisinin düşmesine ilişkin hükümlerin tamamı grev hakkının en önemli özelliği ile hatta temel niteliği ile bağdaşmamakta grev hakkının özüne sınırlama getirmektedir. Yani, çeşitli ILO sözleşmeleri ve ILO denetim organlarının kararları ile güvence altına alınmış olan grev hakkı, Türkiye’de en dar anlamıyla yorumlanmakta, kamu çalışanlarının grev hakkı yok sayılmakta, genel grev, hak grevi ve dayanışma grevi hakkı suç sayılmakta, grev ertelemeleri ile grev hakkının kullanılması engellenmekte, grev yasağı kapsamındaki sektörler geniş tutularak grev hakkı kısıtlanmaktadır. H) Grev hakkının uygulama açısından ihlali Birincisi, yasalarda tanımlanan grev hakkının kullanılması, sık sık “milli güvenlik ve genel sağlık” gibi bir gerekçeye dayandırılarak ihlal edilmektedir. Aziz Çelik’in de belirttiği üzere, yasalarla Bakanlar Kurulu’na tanınan “grev erteleme” yetkisi, grev hakkının özünü ortadan kaldıran bir siyasal müdahale aracı olmuş, “Grev erteleme istisnai, sınırlı ve olağanüstü bir yöntem değil olağan/sıradan bir yöntem olarak kullanılmış”tır. Çelik’in derlediği verilere göre 1983-2007 yılları arasında 22 Bakanlar Kurulu kararnamesi ile 506 işyeri ve 300 bin 68 işçiyi kapsayan grev, milli güvenlik, genel sağlık ve milli güvenlik gerekçeleriyle veya gerekçe gösterilmeksizin ertelenmiştir.9 Özellikle özel sektör işyerlerinde, işçiler greve çıktıkları sırada, işverenin hukuka aykırı biçimde dışarıdan işçi getirerek üretime devam etmesine göz yumulmaktadır. Greve çıkan işçiler, işverenler tarafından çalışmaya zorlanmakta, grevi bırakmayan işçiler işten çıkarılabilmektedir. Böylece, grev hakkının kullanımı fiilen engellenmekte, grev hakkı işlevsiz hale getirilmektedir. Yani, mevzuatla katı bir biçimde kısıtlanmış olan grev hakkının kullanımı fiilen de engellenmekle, hiçbir makul dayanağı olmaksızın alınan grev erteleme kararları ve işverenlerin yasak olmasına rağmen grev sırasında dışarıdan işçi getirerek, greve çıkan işçileri çalışmaya zorlayarak ya da işten çıkararak grevi kırmaya çalışması, ILO sözleşmeleri ve ILO denetim organlarının kararlarıyla güvence altına alınmış olan grev hakkının ihlal edilmesi sonucunu doğurmaktadır. I) Zorla çalıştırma yasağının ihlali 1930 yılında kabul edilen ILO’nun 29 No’lu Cebri veya Mecburi Çalıştırmaya İlişkin Sözleşmesi ile, cebri veya mecburi çalışma yasaklanmış ve bu sözleşmeye imza koyan her ülke, kısa bir sürede cebri veya mecburi çalıştırmanın kaldırılmasını taahhüt etmiştir. Bu sözleşmeden 27 yıl sonra 1957’de kabul edilen 105 sayılı Zorla Çalıştırmanın Kaldırılması Sözleşmesi ile 1930-1957 yılları arasında ortaya çıkan yeni yöntemler göz önüne alınarak çeşitli vesilelerle yapılan “cebri veya mecburi çalıştırma” yasaklanmıştır. 29 No’lu sözleşmenin 2’nci maddesinde “cebri veya mecburi çalıştırma”, “Herhangi bir kişinin ceza tehdidi altında ve bu kişinin tam istediği olmadan mecbur edildiği tüm iş veya hizmetler” şeklinde tanımlanmış; 105 sayılı sözleşmede ise, “çalışma disiplini”, “el emeğinden yararlanma”, “grevlere iştirak etmiş olmayı cezalandırma”, “siyasi görüş ya da muhalif olmayı cezalandırma” gibi amaçlarla yapılan “cebri veya mecburi çalıştırma” biçimleri de yasaklanmıştır. Cebri, mecburi ya da zorla çalıştırma yasağında hem Türkiye hem de Dünya’da önemli mesafe kat edilmiş olmasına rağmen, hala zorla çalıştırmanın çeşitli biçimleri yaşanmaktadır. Özellikle çeşitli ülkelerden Türkiye’ye gelen ve sayılarının 1 milyonu geçtiği tahmin edilen kaçak işçilerin önemli bir kısmı, çeşitli suç şebekeleri ve işverenler tarafından tehdit ve zor yöntemleriyle çalıştırılmaktadır. Bu durumun en somut örneği fuhuş sektöründe yaşanmaktadır. Kayıt dışı sektörde çalışan kaçak işçiler, yasal korumadan yoksun oldukları için işverenlerin ya da çalışmalarına vesile olanların boyunduruğu altındadır. Kendisi de önemli bir sorun olan kaçak işçiliğin aldığı “zorla çalıştırma” biçimleri endişe verici boyutlara ulaşmış durumdadır. Bununla birlikte 105 sayılı sözleşmede, cebri veya mecburi çalıştırmanın, “çalışma disiplini olarak” uygulanması da yasaklanmıştır. Oysa Türkiye’de özellikle de kayıt dışı istihdam edilen işçiler için, yasal düzenlemelere aykırı biçimde, “işten atma tehdidi” ve çeşitli zor yöntemleri ile uygulanan “çok uzun sürelere ve ağır çalışma koşullarına dayanan çalışma süreleri”, bir zorla çalıştırma yöntemi olarak değerlendirilebilir. Yani, özellikle kaçak işçiler ve kayıt dışı istihdam edilen işçilerin bir kısmı çeşitli biçimlerde zorla çalıştırma yasağına aykırı biçimde çalıştırılabilmektedir. Bu durum, ILO’nun 29 ve 105 sayılı sözleşmelerine aykırılık oluşturmaktadır. İ) Asgari ücretin altında çalıştırma yasağının ihlali ILO’nun 26 No’lu Asgari Ücret Tespit Usulleri İhdasına İlişkin Sözleşmesi’nin 4 üncü maddesine göre, “Sözleşmeyi onaylayan her üye, bir yandan ilgili işveren ve işçilerin yürürlükteki asgari ücretlerden haberdar olması ve öte yandan fiilen ödenen ücretlerin uygulanacak asgari miktarların altına düşmemesi için, bir kontrol ve müeyyide sistemi ihdas etmek suretiyle gerekli tedbirleri alacaktır”. Sözleşmenin bu maddesi açık biçimde, asgari ücretin altında ücret ödenmesinin yasaklanmasının yanı sıra, bunun sağlanabilmesi için bir kontrol ve ceza sisteminin oluşturulması ve gerekli tedbirlerin alınmasını öngörmektedir. Türkiye’de asgari ücretin altında ücret ödenmesi yasak olmakla birlikte, özellikle kayıt dışı istihdamın yaygın olduğu alanlarda asgari ücretin altında ücret ödenmesi yaygın bir uygulamadır. Bu durum sözleşmenin ihlali anlamına geldiği gibi, bu durumun önlenmesi için gerekli tedbirlerin alınmaması ve mevcut mekanizmaların denetim için yeterli olmaması da sözleşmeye aykırılık taşımaktadır. Yani, özellikle kayıt dışı istihdamın yaygın olduğu sektörlerde işçilere asgari ücretin altında ücret ödenmesi ve bu durumun önlenmesi için gerekli tedbirlerin alınmaması ve gerekli çalışmaların yapılmaması ILO’nun 26 No’lu Sözleşmesi’ne aykırıdır. J) Çocuk işçi çalıştırma yasağı’nın ihlali ILO’nun 138 sayılı İstihdama Kabulde Asgari Yaşa İlişkin Sözleşmesi, istihdamda bir asgari yaş sınırı uygulamasını getirdiği gibi, çocuk işçiliğinin ortadan kaldırılmasını öngörmektedir. Sözleşmenin 1 inci maddesine göre “Bu sözleşmenin kendisi için yürürlükte olduğu her üye, çocuk işçiliğini etkin bir şekilde ortadan kaldırmayı ve istihdama ve çalışmaya kabul için asgari yaşın giderek gençlerin fiziksel ve zihinsel yönden tam olarak gelişmelerine olanak tanıyacak bir düzeye yükseltilmesini sağlayan ulusal bir politika takip etmeyi kabul eder”. ILO’nun 182 No’lu Kötü Şartlardaki Çocuk İşçiliğinin Yasaklanması ve Ortadan Kaldırılmasına İlişkin Acil Önlemler Sözleşmesi ise, çocuk işçiliğinin en kötü biçimlerinin acilen ortadan kaldırılmasını öngörmektedir. Her ne kadar çocuk işçilik, ulusal mevzuatta yasaklanmış olsa da, Türkiye İstatistik Kurumu’nun verilerine göre 2006 yılı sonu itibariyle yaşları 6 ile 14 arasında değişen, yani çalıştırılması yasak olan 320 bin çocuk çalışmakta, yani her 1000 bin çocuktan 25’i hukuka aykırı biçimde çalıştırılmaktadır. Yaşları 15 ile 17 arasında değişen 638 bin çocuğun istihdam alanı, çalışma koşulları ve ücretleriyle ilgili de hukuka aykırı birçok uygulama söz konusudur.10 Gerçek çocuk işçi sayısının daha yüksek olduğu tahmin edilmektedir. Türkiye’de çocuk işçiliğinin ulaştığı noktayı gösteren çok sayıda çalışma mevcuttur. Örneğin İstanbul Barosu Çocuk Hakları Merkezi’nin hazırladığı Çocuk ve Genç İşçiler Anketi Raporu kapsamında görüşülen 117 çocuk ve genç işçinin 53’ü çalışmaya 5-12 yaşları arasında başlamıştır, çocuklar düşük ücretlerle, ağır çalışma koşullarında ve günde 18 saate varan çalışma süreleri ile çalıştırılmaktadır.11 Çocuk işçiliğinin ortadan kaldırılması yönünde yapılan çalışmalar yetersiz olduğu gibi çocuk işçiliğinin ortadan kaldırılması için kapsamlı bir sosyal politika da söz konusu değildir. Yani, her ne kadar istihdama kabulde asgari yaş sınırı uygulansa da, Türkiye’de asgari yaş sınırının altındaki yüz binlerce çocuk istihdam edilmekte ve çocuk işçiliğinin ortadan kaldırılması için gerekli çalışmalar yeterince yapılmamaktadır. Çocuk işçiliğinin bu kadar ciddi boyutlarda olması ILO’nun 138 sayılı sözleşmesine aykırıdır. K) İş güvencesi hakkının mevzuat açısından ihlali ILO’nun 158 sayılı Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında Sözleşmesi, iş güvencesini hukuksal güvence altına alarak, işten çıkarmaların geçerli bir nedene dayanması zorunluluğunu getirmekte ve işten çıkarmaların usulünü düzenlemektedir. Sözleşmenin 2nci maddesinde, belirli süreli çalışan işçiler, deneme süreli hizmet sözleşmesi ile çalışan işçilerden deneme süresi içinde bulunanlar ve süreksiz hizmet ilişkisi içinde çalışan işçilerin sözleşme kapsamı dışında tutulabileceği belirtilmektedir. Sözleşmenin 4üncü maddesinde ise, “İşçilerin özel istihdam şartları bakımından veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda hizmet sözleşmesiyle istihdam olunanlardan sınırlı bir kategori, gerektiği takdirde, bir ülkedeki yetkili makam veya uygun bir kuruluşça, varsa, işçi ve işveren kuruluşlarına danışıldıktan sonra bu Sözleşme hükümlerinin tamamı veya bazı hükümlerinin kapsamı dışında bırakabilir” hükmü yer almaktadır. Oysa İş Kanunu’nun “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” başlıklı iş güvencesini düzenleyen 18 inci maddesi, “otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçileri” kapsamaktadır. Bu maddedeki “otuz veya daha fazla işçi çalıştıran” hükmü, ILO’nun 158 sayılı sözleşmesine aykırıdır. Çünkü sözleşmenin 4 üncü maddesi, sözleşme kapsamı dışında bırakılmayı “İşçilerin özel istihdam şartları bakımından veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda hizmet sözleşmesiyle istihdam olunanlardan sınırlı bir kategori” şartına bağlamıştır. Oysa İş Yasası ile 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerleri şartı getirilirken, “işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlar” şartı ve “sınırlı bir kategori” şartı yok sayılmış ve 30’dan az işçi çalıştıran işyerlerindeki tüm işçiler kapsam dışı bırakılmıştır. Türkiye’de istihdamın daha küçük ölçekli işyerlerinde yoğunlaştığı 2.524.258 ücretlinin 1 ile 20 arasında işçi çalıştıran işyerlerinde istihdam edildiği12 göz önüne alındığında, milyonlarca işçinin ILO’nun 158 sayılı sözleşmesinden doğan iş güvencesi hakkının İş Yasası ile yok edildiği görülmektedir. Yani, iş güvencesi kapsamını 30 ve 30’dan fazla işçi çalıştıran işyerleri ile sınırlayan İş Yasası, iş güvencesi kapsamının sınırlanmasını belli ve istisnai koşullara bağlayıp “sınırlı” olmasını zorunlu tutan ILO’nun 158 sayılı sözleşmesine aykırıdır. Bu nedenle milyonlarca işçinin iş güvencesi hakkı yok sayılmaktadır. L) İş güvencesi hakkının uygulama açısından ihlali ILO’nun 158 sayılı sözleşmesi ile güvence altına alınan iş güvencesi hakkı, uygulamada da ihlal edilmektedir. ILO’nun ilgili sözleşmesinden geride olan İş Yasası ve İş Güvencesi Yasası bile çoğu zaman uygulanmamakta, işverenler kolayca işçi çıkarabilmektedir. İşe iade ile ilgili yargı süreçlerinin çok uzun sürmesi ve masraflı olması nedeniyle, işçiler genellikle sulh yolu aramakta ve çoğu zaman işverenlerin yaptığı hak ihlali yanlarına kar kalmaktadır. Özellikle kayıt dışı alanda istihdam edilen işçiler, iş güvencesinden tümüyle yoksundur. Yani ILO’nun 158 sayılı sözleşmesi ile korunan iş güvencesi hakkı, özellikle kayıt dışı istihdam alanları başta olmak üzere birçok alanda, İş Kanunu’nun uygulanmadığı işlerde ve iş ilişkilerinde ihlal edilmektedir. M) İstihdam politikasının olmaması ve çalışma hakkının ihlali ILO’nun 122 sayılı İstihdam Politikası Sözleşmesi’nin 1’inci maddesine göre, “İktisadi gelişme ve kalkınmayı teşvik etmek, hayat seviyesini yükseltmek, işgücü ihtiyaçlarını karşılamak ve işsizlik ve eksik istihdam sorununu çözümlemek amacıyla, her üye tam ve verimli istihdama ve işin serbestçe seçilmesine matuf aktif bir politikayı esas bir gaye olarak ele alacak ve uygulayacaktır.” Sözleşmenin 2’nci maddesinde ise bu politikanın “koordine iktisadi ve sosyal bir politika” olacağı vurgulanmaktadır. Ancak Türkiye’nin işsizlik sorunun çözmeyi hedefleyen, tam ve verimli bir istihdamı esas alan iktisadi ve sosyal bir politikasının olduğundan söz etmek güçtür. Resmi verilere göre 2000 yılında yüzde 6,5 olan işsizliğin, 2007 yılında yüzde 9,9’a, 2008’de yüzde 13,6’ya ve krizin etkilerinin hissedildiği 2009 yılı şubat ayı itibariyle yüzde 16,1’e ulaştığı, 13 Türk-İş’in hesaplamalarına göre 2009 yılı itibariyle gerçek işsizliğin yüzde 26,9 olduğu göz önüne alındığında, Türkiye’nin bir istihdam politikasından yoksun olduğu açık seçik görülmektedir.14 Türkiye’nin 2009 Şubat itibariyle işsizlikte OECD ülkeleri arasında birinci, dünya sıralamasında ise ikinci olmasının nedeni de, ILO’nun 158 sayılı sözleşmesi uyarınca hazırlanması ve uygulanması gereken bir istihdam politikasının olmamasından kaynaklanmaktadır. İşsizlik sorununu çözmek adına işverenlerin çıkarlarını esas alan kimi politikalar uygulanmakta, ancak bu politikalar işsizlik sorununu çözmekten ziyade işverenlere kimi kolaylıklar sağlamaktadır. Yani işsizlikte OECD birincisi ve dünya ikincisi olan Türkiye’de, işsizliği bertaraf etmeyi ve tam istihdamı hedef alan, sosyal ve iktisadi açıdan bütünlüklü bir istihdam politikasının olmaması, ILO’nun 122 sayılı sözleşmesinin gereğini yapmadığını göstermektedir. N. İşçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin hakların mevzuat açısından ihlali ILO’nun 155 sayılı, işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin konuları düzenleyen İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin Sözleşmesinin 2’nci maddesinde; “Bu sözleşme, kapsanan ekonomik faaliyet kollarında çalışan bütün işçilere uygulanır” hükmü yer alırken, sözleşmenin 3’üncü maddesinde ise işçi tanımı, “İşçiler terimi, kamu çalışanları dahil olmak üzere istihdam edilen bütün kişileri kapsar” şeklinde yapılmaktadır. Yani ILO’nun 155 sayılı sözleşmesine göre işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin haklar, tüm ücretli çalışanları kapsamaktadır. Oysa ulusal mevzuatta işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin haklar, yalnızca “sigortalılara” tanınmakta, kayıt dışı çalışan işçileri kapsam dışı tutulmaktadır. Özellikle iş kazası ve meslek hastalığı riskiyle daha çok karşı karşıya olan kayıt dışı istihdam edilen işçiler, iş kazası ve meslek hastalıkları tanımının “sigortalılar” üzerinden yapılması nedeniyle, mağdur olmaktadır. Öte yandan kamu çalışanları, işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin düzenlemelerin yalnızca bazılarının kapsamı dâhilindedir. Bu nedenle başta İş Yasası olmak üzere işçi sağlığı ve iş güvenliğini düzenleyen yasa ve yönetmelikler, ILO’nun 155 sayılı sözleşmesine aykırılık teşkil etmektedir. Yani, ILO’nun 155 sayılı sözleşmesi uyarınca, işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin düzenleme ve hakların tüm çalışanları kapsaması gerekirken, ulusal mevzuatta bu kapsam yalnızca “sigortalılar” ile sınırlanmakta, kamu çalışanları bazı düzenleme ve haklardan yararlanamamakta, dolayısıyla da ulusal mevzuat, ILO’nun 155 sayılı sözleşmesi ile çelişmektedir. O. İşçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin hakların uygulama açısından ihlali ILO’nun 155 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin Sözleşmesi’nin 4’üncü maddesine göre, “Her üye, ulusal koşullar ve uygulamaya göre ve en fazla temsil kabiliyetine sahip işçi ve işveren kuruluşlarına danışarak iş güvenliği, iş sağlığı ve çalışma ortamına ilişkin tutarlı bir ulusal politika geliştirecek, uygulayacak ve periyodik olarak gözden geçirecektir”. Sözleşmenin diğer maddelerine göre, bu ulusal politika çerçevesinde, iş kazaları ve meslek hastalıklarının asgariye indirilmesi ve sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının sağlanması için gerekli yasal düzenlemelerin yapılması ve uygulanması gerekmektedir. Ancak Türkiye’de işçi sağlığı alanında yaşanan sorunlar, bu sözleşmenin gereğinin yerine getirilmediğini gözler önüne sermektedir. Öyle ki, iş kazalarında Avrupa birincisi, dünya üçüncüsü olan Türkiye’de, 2007 yılında, 80.602 iş kazası, 1.208 meslek hastalığı vakası meydana gelmiş, bunların 1.044’ü ölümle sonuçlanmıştır. 2007 yılında iş kazaları ve meslek hastalıkları sonucu kaybedilen iş günü sayısı ise 1.942.573 dür.15 Ayrıca bu veriler, gerçek iş kazası ve meslek hastalığı sayısını yansıtmamaktadır. İş kazası tanımının yalnızca sigortalıları kapsadığı, kayıt dışı çalışan işçilerin yaşadığı iş kazalarının resmi istatistiklere yansımadığı ve iş kazalarının bildirilmemesinin yaygın bir uygulama olduğu göz önüne alındığında, gerçek iş kazası sayısının yüz binlerle ifade edilebileceği söylenebilir. Öte yandan, uluslar arası normlara göre, iş kazası sayısı ile meslek hastalığı sayısı 1’e 1 oranında seyretmektedir. Ancak Türkiye’de yalnızca üç meslek hastalığı hastanesinin olması ve meslek hastalıklarının tespiti ve tedavisi konusunda gerekli çalışmaların yapılmaması nedeniyle, -resmi iş kazası sayısı temel alınırsa- Türkiye’de meslek hastalıklarının ancak yüzde 1,4’ü tespit edilebilmektedir. Öte yandan kamu çalışanlarına ilişkin uygulamalarda ciddi sorunlar yaşanmaktadır. İş kazası ve meslek hastalıklarının ulaştığı bu boyut, ILO’nun 155 sayılı sözleşmesine uyulmadığını açıkça gözler önüne sermektedir. Yani, iş kazalarında Avrupa birincisi ve dünya üçüncüsü olan, meslek hastalıklarının kayıt altına bile alınamadığı Türkiye’de, ILO’nun 155 sayılı sözleşmesi uyarınca yapılması gereken çalışmalar yapılmamakta, Türkiye, işçi sağlığı açısından dünyanın en kötü ülkelerinden biri olma konumunu korumaktadır. Ö) İşçi sağlığı hizmetlerine ilişkin hakların mevzuat açısından ihlali ILO’nun 155 sayılı sözleşmesi, işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin genel bir çerçeve çizerken, ILO’nun 161 sayılı İş Sağlığı Hizmetlerine İlişkin Sözleşmesi, bu genel çerçeve dâhilinde işçi sağlığı ve iş güvenliği hizmetlerinin nasıl sunulacağını belirlemektedir. İki sözleşmede de, tüm çalışanların, işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin düzenleme ve haklardan yararlanması öngörülmektedir. Ancak kayıt dışı çalışan işçiler işçi sağlığı ve iş güvenliği hizmetlerinden yararlanamadığı gibi, kayıtlı çalışan işçilerin bir kısmı da kapsam dışı tutulmaktadır. İş Yasası’nın 80 ve 81’inci maddelerine göre, işçi sağlığı ve iş güvenliği hizmetlerinin temelini oluşturan, iş sağlığı ve güvenliği kurulunun oluşturulması, işyeri hekimi ve iş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik eleman istihdamı, “en az 50 işçi çalıştıran işyerleri” için geçerlidir16. Öte yandan işçi sağlığı ve iş güvenliği kurulunun oluşturulması ve iş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik eleman istihdamı için, “İş Kanunu’na göre sanayiden sayılan ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerleri” şartı aranmaktadır. TÜİK verilerine göre, -2005 yılı itibariyle- ücretli çalışanlarının yüzde 54,4’ü 50’den az işçi çalıştıran işyerlerinde istihdam edilmektedir.17 Dahası, SGK’nın istatistiklerine göre -2007 yılı itibariyle- iş kazalarının yüzde 61.4’ü 50’den az işçi çalıştıran işyerlerinde yaşanmaktadır.18 Yani Türkiye’de çalışanların yarısından fazlası, işyeri ölçeğinde, işyeri hekimi, iş güvenliği mühendisi gibi temel işçi sağlığı ve iş güvenliği hizmetlerinden yararlanamamaktadır. Yani ILO’nun 155 ve 161 sayılı sözleşmelerine göre tüm çalışanların işçi sağlığı ve iş güvenliği hizmetlerine erişebilmesi gerekirken, kayıt dışı çalışanlar ve 50’nin altında işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar, işyeri ölçeğindeki temel işçi sağlığı ve iş güvenliği hizmetlerinden yararlanamamaktadır. İş Yasası’nın ilgili maddeleri 155 ve 161 sayılı sözleşmelere aykırılık taşımaktadır. P. İşçi sağlığı hizmetlerine ilişkin hakların uygulama açısından ihlali ILO’nun 161 sayılı İş Sağlığı Hizmetlerine İlişkin Sözleşmesi, tüm işçilerin işçi sağlığı ve iş güvenliği hizmetlerine ulaşımını öngörmesine rağmen, ulusal mevzuat ile bu hak kısıtlandığı gibi, bu hakkın kapsamında bulunan işçilerin işçi sağlığı hizmetlerine erişiminde de ciddi sorunlar yaşanmaktadır. Özellikle özel sektördeki birçok işyerinde, işçi sağlığı hizmetleri ve iş güvenliği önlemleri kağıt üzerinde kalmakta, yasal zorunluluklar yerine getirilmiş gibi gösterilmekte ancak sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının inşa edilmesi, işçilerin koruyucu sağlık hizmetlerine rahatça ulaşması, işçi sağlığı eğitimlerinden yararlanması, işyeri hekimlerinin ve iş güvenliği mühendislerinin “mesleki bağımsızlık” ilkesi uyarınca görevlerini herhangi bir baskı altında kalmaksızın yerine getirebilmeleri hususlarındaki yükümlülükler yerine getirilmemektedir. Yani ulusal mevzuat işçi sağlığı hizmetleri açısından kısıtlayıcı ve yetersiz olmakla birlikte, bu dar yasal korumanın gereği bile çoğu zaman yapılmamakta, sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı oluşturulmamakta, işçilerin işçi sağlığı hizmetlerinden gereğince yararlanması engellenmektedir. R. Limanlarda işçi sağlığı haklarının ihlali Taşımacılık hizmetleri, niteliği gereği tehlikeli işkollarından biridir. Bu nedenle denizyolu ve karayolu taşımacılığı alanında çalışan işçiler çeşitli ILO sözleşmeleri ile güvence altına alınmaktadır. Yine denizyolu ve karayolu taşımacılığının kesişim noktasında yer alan ve dünya ticaretinin yüzde 90’ının denizyolu taşımacılığı vasıtasıyla yapılması nedeniyle hem iş yükü hem de işçi sağlığı riskleri açısından tehlikeli bir işkolu olan limancılık hizmetlerinde çalışanlar için de, ILO’nun 152 sayılı Liman İşlerinde Sağlık ve Güvenliğe İlişkin Sözleşmesi, çeşitli güvenceler sağlamaktadır. 51 maddeden oluşan ve en uzun ILO sözleşmelerinden biri olan 152 sayılı sözleşmede, limancılık hizmetlerinde alınması gereken işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri detaylı bir biçimde sıralanmıştır. Türkiye’de limanların özelleştirilmesi, limancılık hizmetlerindeki kamu tekelinin kaldırılması ve özellikle son 20 yılda limancılık sektörünün hızla büyümüş ve sektörde çalışan işçi sayısı resmi verilere göre 30 bini bulmuştur. Limancılık hizmetlerinde kamu payı yüzde 16’ya kadar gerilerken, özel sektör limancılığı hızla ve çarpık bir biçimde büyümüştür. Limancılık sektöründe tek yetkili sendika olan Liman-İş Sendikası’nın özel sektör limanlarında örgütlenmesi işverenler tarafından engellendiği için, yalnızca iki özel sektör limanında sendika bulunmaktadır. Özel sektörde çalışan liman işçilerinin yüzde 98,9’u sendikasızdır ve ağır çalışma koşullarında, işçi sağlığını tehdit eden her türlü riskle baş başa çalışmaktadır.19 Sektör hızla büyürken gerekli altyapının oluşturulmaması nedeniyle, en çok iş kazası yaşanan 5’inci sektörde yer alan limanlarda iş kazaları ve meslek hastalıkları hızla artmaktadır. ILO’nun 152 sayılı sözleşmesinin özel sektör limanlarında uygulandığını söylemek mümkün değildir. Yani, ILO’nun 152 sayılı sözleşmesi, liman işlerinde sağlık ve güvenliğe ilişkin oldukça kapsamlı bir çerçeve çizmekte; ancak bu sözleşmede yer alan yükümlülüklerin gereği, hızla büyüyen özel sektör limanlarında yerine getirilmemektedir. Sektörde sendikalaşmanın engellenmesi nedeniyle, limanlarda işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınıp alınmadığı tespit edilememekte, liman işçileri açısından iş kazası ve meslek hastalığı riski her geçen gün daha da artmaktadır. S. Eşit değerde işe eşit ücret hakkının ihlali ILO’nun 100 sayılı Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında Sözleşmesi’nin 2’nci maddesine göre, “Her üye, ücret hadlerinin tesbitiyle ilgili olarak yürürlükte bulunan usullere uygun yollardan, eşit değerde iş için erkek ve kadın işçiler arasında ücret eşitliği prensibini teşvik ve bu prensibin bütün işçilere uygulanmasını, sözü edilen usullerle telifi kabil olduğu nispette temin edecektir.” Her ne kadar eşit değerde işe eşit ücret hakkı, yasalarla güvence altına alınmış olsa da, uygulamada birçok işyerinde eşit değerde iş yapan kadın ve erkek işçiler arasında ciddi ücret farklılıkları olduğu görülmektedir. TÜİK verilerine göre, cinsiyet ve eğitim durumuna göre ücret karşılaştırması yapıldığında, her eğitim düzeyinde erkeklerin, kadınlardan daha yüksek ücret aldığı görülmektedir. Yine, 26 farklı mal ve hizmet üretiminin 19’unda, kadınlar erkeklere göre daha düşük ücret almaktadır.20 Özellikle kayıt dışı üretim yapan işyerlerinde, yoğun bir kadın emeği sömürüsü söz konusudur. Yani ILO’nun eşit değerde işe eşit ücret hakkını güvence altına alan 100 sayılı sözleşmesi, yasalara yansıtılmış olsa da, uygulamada sözleşmenin gereğinin yapıldığından söz etmek güçtür. Eğitim durumu ya da ekonomik faaliyet kolu itibariyle kadın ve erkek çalışanların ücretleri kıyaslandığında, kadın işçilerin daha az ücret aldığı görülmektedir. Ş) Haftalık çalışma süresi ve hafta tatili hakkının ihlali ILO’nun 14 sayılı Sınai Müesseselerde Hafta Tatili Yapılması Hakkındaki Sözleşmesi’nin 1’inci maddesi, çalışma süresini günde 8, haftada 48 saat olarak sınırlayan Washington Sözleşmesi’ne atıfta bulunmakta, sözleşmenin 3’üncü maddesi ise her işçinin 7 günlük bir devre içinde en az 24 saat zarfında hafta tatili kullanılmasını öngörmektedir. Ancak, özellikle kayıt dışı istihdama başvuran sanayi kuruluşları başta olmak üzere, birçok sınaî alanda ILO’nun 14 sayılı sözleşmesinin gereği yerine getirilmemekte, çalışma süreleri ILO sözleşmesi ve İş Yasası’nı aşmakta, fazla mesai ücretleri gereğince ödenmemekte ve hafta tatili hakkı ihlal edilmektedir. Çalışma saatine uyulmasını isteyen, fazla mesai hakkını ya da hafta tatili hakkını talep eden işçiler, işten atılmakla tehdit edilebilmekte ya da işten atılmaktadır. Özellikle organize sanayi bölgeleri, serbest bölgeler ve sanayi sitelerinde günlük çalışma süresi 16-18 saati, haftalık çalışma süresi ise 100 saati bulabilmektedir. Yani ILO’nun haftalık çalışma süresini sınırlayan ve hafta tatili hakkını güvence altına alan 14 sayılı sözleşmesi, başta kayıt dışı istihdam alanları olmak üzere pek çok sınaî sektörde ihlal edilmekte, günlük ve haftalık çalışma süresi yasa ve sözleşmede öngörülen sınırın iki katını aşabilmektedir. T) İş teftişi ile ilgili ihlaller ILO’nun 81 sayılı Sanayi ve Ticarette İş Teftişi Hakkındaki Milletlerarası Çalışma Sözleşmesi, sınaî işyerlerinde bir teftiş sistemi bulundurulmasını öngörmekte ve bu teftiş sisteminin nasıl işleyeceğini düzenlemektedir. Sözleşmenin 10’uncu maddesine göre, “İş müfettişleri iş teftişi vazifesini müessir bir şekilde ifasına yetecek sayıda olacak ve bu sayı, aşağıdaki hususlar hakkıyle gözönünde tutularak tespit edilecektir. a. Müfettişlerin ifa etmek mecburiyetinde oldukları vazifelerin önemi hususiyetiyle, (i) Teftişe tabi işyerlerinin sayı, mahiyet, büyüklük ve mevkii, ( ii) Bu gibi işyerlerinde istihdam edilen işçilerin sayı ve nevileri, (iii) Uygulanmasının sağlanması gereken kanuni hükümlerin sayısı ve tenevvüü, a. Müfettişlerin emrine verilmiş olan maddi vasıtalar; b. Teftişlerin müessir bir şekilde icrası için bunların tabi olacağı ameli şartlar.” Sözleşmenin 16’ıncı maddesine göre, “İşyerlerinin ilgili kanuni hükümlerin müessir bir şekilde uygulanmasını temin etmenin lüzumlu kılacağı kadar sık ve itinali bir şekilde teftiş edilmesi lazımdır.” Türkiye’de sınai alandaki küçük ölçekli işletmelerin ağırlığı, işyerlerinde yasa ihlallerinin yaşanma sıklığı, kayıt dışı ekonomi ve kayıt dışı istihdamın büyüklüğü göz önüne alındığında, etkin ve kapsamlı bir iş teftiş sistemine ve bu sistemi yürütebilecek sayıda iş müfettişi istihdamına ihtiyaç duyulduğu görülmektedir. Oysa Türkiye’de, 262’si teknik, 308’i sosyal iş müfettişi olmak üzere, toplam olarak yalnızca 570 iş müfettişi görev yapmaktadır. Yani, Türkiye’de ihtiyaç duyulanın çok altında iş müfettişi istihdam edilmekte, etkin bir teftiş sisteminin yaşama geçirilmesi için gerekli olanaklar sunulmamakta, işyerlerinin büyük çoğunluğu denetlenememekte, dolayısıyla işyerlerinde kanuni hükümlerin uygulanması ve işçi haklarının güvenceye alınmasını sağlayacak bir teftiş sistemi inşa edilememektedir. Bu durum, ILO’nun 81 sayılı sözleşmesine aykırılık teşkil etmektedir. U) Ayrımcılığa dayalı ihlaller ILO’nun 111 sayılı Ayrımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi’nin 1 inci maddesi, “ırk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç ulus veya sosyal menşe” bakımından muamelede eşitliği bozacak her türlü düzenleme ve uygulamayı yasaklamakta ve sözleşmenin 3 üncü maddesi ile de, tüm imza koyan ülkelere çalışma yaşamında her türlü ayrımı ortadan kaldırma ve muamelede eşitliği yakalamak üzere bir politika tespit etme ve uygulama yükümlülüğü getirilmektedir. Türkiye’de her ne kadar yasal mevzuat ile çalışma yaşamındaki her türlü ayrımcılık yasaklanmış olsa da, uygulamada ayrımcılık ve muamelede eşitliğe aykırı tutum ve davranışlar görülebilmektedir. Özellikle kadınlar, çalışma yaşamında ayrımcılığa uğramaktadır. Örneğin birçok işyerinde kadınlar işe alınmadan önce, “hamile kalmayı düşünüp düşünmedikleri” sorulmakta, eğer düşünüyorlarsa kadınlar işe alınmamakta ya da hamile kalan kadınlar, işten atılmaktadır. Kadınların yanı sıra çeşitli cinsel yönelimlere mensup kişiler, muhalif siyasi görüşlere ya da etnik kökenlere sahip olanlar da ayrımcılığa uğrayabilmektedir. Yani her ne kadar mevzuat düzeyinde her türlü ayrımcılık yasaklansa da fiiliyatta ayrımcı uygulamalar sık sık yaşanabilmektedir. Özellikle hem kadının insan haklarını ihlal eden hem de çalışma yaşamında ayrımcılığa yol açan bu tür uygulamaları ortadan kaldıracak mekanizmalar devreye sokulmamakta, kurallar kağıt üzerinde kalmaktadır. Bu durum, ILO’nun 111 sayılı sözleşmesine aykırılık teşkil etmektedir. Ü) Engellilerin rehabilitasyon ve istihdam hakkının ihlali ILO’nun 159 sayılı Sakatların Mesleki Rehabilitasyon ve İstihdamı Hakkında Sözleşmesi ile engellilerin mesleki rehabilitasyonu ve istihdamına ilişkin düzenlemeler getirilmekte ve engelli vatandaşların fırsat ve muamele eşitliği temelinde iş edinmesi, sürdürmesi ve işinde ilerlemesi ve topluma entegrasyonunun sağlanması için ulusal bir politika oluşturulması ve uygulanması öngörülmektedir. Her ne kadar çeşitli yasa ve uygulamalarla bu sözleşmenin yükümlülükleri yerine getirilmeye çalışılsa da, Türkiye’de engelli istihdamını merkezine alan kapsamlı bir ulusal politika uygulanmamakta, ne kamu sektörü ne de özel sektör yasalarla belirlenen engelli istihdamı zorunluluğunu yerine getirmektedir. Örneğin kamu işyerlerinde 32 bin engelli istihdam edilmesi gerekirken, bu sayı yalnızca 4 bin 505’tir.21 TÜİK verilerine göre -2002 yılı itibariyle-, Türkiye’de engelli nüfusunun yüzde 78,29’u işgücüne dahil değildir, işgücüne dahil olan yüzde 21,71 oranındaki engelli nüfusu içinde işsizlik oranı yüzde 15,46’dır.22 Yani Türkiye’de işgücüne dahil olan engelli nüfusu oranının yüzde 21,71’de kalması, işgücüne dahil olan engelli nüfusunun yüzde 15,46’sının işsiz olması, kamu ve özel sektör işyerlerinde engelli istihdamı koşuluna uyulmaması ve engellilerin rehabilitasyonu ve istihdamına ilişkin kapsamlı bir ulusal politikanın izlenmemesi, ILO’nun 159 sayılı sözleşmesinin gereğinin yapılmadığını gözler önüne sermektedir. V) Kötü şartlardaki çocuk işçiliğinin ortadan kaldırılmasına ilişkin ihlaller ILO’nun 182 sayılı Kötü Şartlardaki Çocuk İşçiliğinin Yasaklanması ve Ortadan Kaldırılmasına İlişkin Acil Önlemler Sözleşmesinin 1 inci maddesine göre, “Bu Sözleşmeyi onaylayan her üye ülke acil bir sorun olarak en kötü biçimlerdeki çocuk işçiliğinin yasaklanmasını ve ortadan kaldırılmasını temin edecek ivedi ve etkin önlemleri alır.” Her ne kadar bu sözleşme uyarınca çeşitli çalışmalar yürütülse de, bu çalışmaların kapsamlı bir sosyal politika çerçevesinde olmaması nedeniyle çocuklar, suç ekonomilerine itilmekte ve ağır sanayide dahil olmak üzere sağlık, güvenlik ve ahlaki gelişimleri açısından zararlı işlerde çalıştırılmaktadır. Yani çocuk işçiliğini nihai olarak ortadan kaldıracak kapsamlı bir sosyal ve iktisadi politika izlenmediği için kötü şartlardaki çocuk işçiliğinin ortadan kaldırılması mümkün olmamakta; kötü şartlardaki çocuk işçiliğini ortadan kaldırmaya yönelik proje ve politikalar, ILO’nun 82 sayılı Sözleşmesi’nin getirdiği koşulları karşılamamaktadır. Y) Toplu eylem hakkının ihlali En başta 87 ve 98 sayılı sözleşmeler olmak üzere çeşitli ILO sözleşmeleri ile güvence altına alınan sendikal haklar ve işçi hakları, aynı zamanda işçilerin bu haklarını koruyabilmek ve kullanabilmek için yapacağı toplu eylem ve etkinlikleri de kapsar. Özellikle 87 sayılı sözleşme, çalışanların toplu eylem haklarını güvenceye almıştır; ILO denetim organları da, “içtihatlaşmış” kararlarıyla bunu yinelemiş ve yinelemektedir. Ancak Türkiye’de bu amaçla yapılan eylem ve etkinler sıkı bir “yönetsel” denetime tabi tutulmakta, çoğu zaman bu eylemlerde polisin gereksiz, orantısız ve ölçüsüz güç kullandığı görülmekte, eylemlere katılan işçiler ve kamu çalışanları, gözaltı, tutuklama, sürgüne kadar uzanan çeşitli disiplin cezaları ve benzeri uygulamalarla karşı karşıya kalmaktadır. Özellikle 1 Mayıs kutlamaları sırasında bu durum daha açık seçik görülmektedir. Yani 87 sayılı sözleşmenin güvencesindeki barışçı toplu eylem hakkı, gerek Emek Platformu ya da sendikal konfederasyonların aldıkları kısa süreli iş bırakma kararlarına katılan işçilere ve kamu görevlilerine uygulanan yaptırımlarla, gerekse ve özellikle 1 Mayıs kutlamaları dolayısıyla ihlal edilmektedir. İnsan Hakları Avrupa Mahkemesi’nin “Satılmış ve diğerleri”, “Karaçay” ve “Enerji Yapı Yol-Sen” kararlarıyla Türkiye’nin İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi’nin 11. maddesini ihlalden mahkum olması, bunun açık kanıtlarıdır. Z) Ücretlerin korunması hakkının ihlali ILO’nun 95 sayılı Ücretin Korunması Hakkında Sözleşmesi, işçilerin ücretlerini, kanunlara uygun olarak, zamanında, düzenli olarak ve herhangi bir hak kaybına uğramaksızın almalarını güvenceye bağlamaktadır. Sözleşmede güvence altına alınan haklar yasalara da yansıtılmıştır, ancak uygulamada ciddi sorunlar yaşanmaktadır. İşverenler, işçilerin ücretlerinde keyfi kesintilere gidebilmekte, ücretleri ödemeyi geciktirebilmekte ya da çeşitli yöntemler vasıtasıyla işçilerin ücretlerini ödemekten kaçınabilmektedir. Özellikle kayıt dışı istihdam alanları ile taşeron firmalarda ücretlerin korunmasına ilişkin ihlaller sıklıkla yaşanmaktadır. Yani, kayıt dışı istihdam alanları başta olmak üzere birçok işyerinde ILO’nun 95 sayılı Sözleşmesi’nin gereği yapılmamakta, işçilerin ücretlerine ilişkin hakları ihlal edilmektedir, III. Sonuç: Haklarımız vardır, haklarımızı kullanacağız! Yukarıda sıraladığımız hak ihlalleri, buzdağının yalnızca görünen yüzüdür ve ihlallerin yalnızca başlıca örneklerini sergilemektedir. Bu ihlallerin çoğu, işverenler tarafından gerçekleştirilmekle birlikte, işverenlerin bu ihlalleri gerçekleştirmesini önlemekle yükümlü olan hükümetler de, hem yasa koyucu ve hem de işveren olarak, en az özel sektör işverenleri kadar bu ihlallerden sorumludur. Öte yandan hükümetler, birçok alanda ihlallerin doğrudan faili olabilmektedir. Hak ihlalleri, AKP hükümetinin iktidara geldiği 2002 yılından bu yana daha da artmıştır. 2004 yılında Anayasa’nın 90’ıncı maddesinin son fıkrasında yapılan değişikliğin ardından AKP hükümetinin bu konudaki sorumluluğu daha da artmış, ancak hükümet sorumluluğunu yerine getirmek bir yana yeni hak ihlallerinin önünü açmıştır. Çalışma yaşamının her alanında bu kadar çok ihlal yaşanmasının temel nedeni, son 30 yıldır izlenen neo-liberal politikalardır. Özelleştirme, piyasalaştırma, esnekleştirme, kuralsızlaştırma, yoksullaştırma politikalarıyla, Türkiye sermayedarlar için dikensiz gül bahçesine çevrilmek istenmektedir. Adeta, “söz konusu olan sermaye birikimiyse gerisi teferruattır” ilkesi çalışma yaşamında baskın hale gelmiş ve işverenlerin çıkarlarını gözetmek adına hak ihlallerine göz yumulmuştur. Hem işverenlerin, hem de hükümetlerin rahatlıkla hak ihlallerine başvurabilmesi, hukuk devleti ilkesini ayaklar altına almaktadır. Bu raporda sıralanan ILO sözleşmeleri ve ILO standartları, özü itibariyle ulaşılması gereken hedef değil, bilakis çalışma yaşamına ilişkin asgari standartlardır. Yani talebimiz, acilen ILO standartlarının yakalanması ve bunların da ötesine geçilmesidir. Çalışma yaşamında ILO sözleşmelerinin uygulanabilir olmasının en önemli koşullarından biri de tüm çalışanların, örgütlenme haklarını özgürce kullanabilmesinden ve sendikalaşmanın önündeki tüm engellerin kaldırılmasından geçmektedir. Ancak bu rapor hazırlanırken bile kamuoyunun bilgisi dâhilinde sendikalaşma hakkı ihlal edilmektedir. Liman-İş Sendikası’nın örgütlendiği için işten atılan Marport Limanı işçilerinin direnişi sürmekte, Türkiye genelinde liman işçilerinin sendikalaşmasını engellemek için her türlü baskı ve tehdit yöntemi kullanılmaktadır. Limancılık sektöründe yüzde 65’lik paya sahip olan büyük liman işletmecileri “Türklim” adında bir dernek altında örgütlenirken, özel sektörde çalışan liman işçilerinin örgütlenme hakkı ihlal edilmekte ve liman işverenleri, “liman işçilerinin sendikalaşmasına izin vermeyecekleri” yönünde söz birliğine varmış görüntüsü çizmektedir. TEKSİF Sendikası’nın örgütlendiği Edirne Giyim Sanayi A.Ş.’de grev süreci devam etmekte, işveren işçilerin sendikadan istifaya zorlamak ve grevi kırmak için elinden geleni yapmaktadır. Basın-İş Sendikası’nın örgütlü olduğu Eczacıbaşı/E-Kart işyerinde işveren bir yıldır süren grevi sona erdirmek için baskı yapmayı ve işçi çıkarmayı sürdürmektedir. Deri-İş Sendikası’nın örgütlendiği Desa Deri işyerinde, başta Emine Arslan olmak üzere Desa işçilerinin hem ulusal hem uluslararası kamuoyunda yankı bulan direnişine rağmen, işveren hukuk tanımaz tutumunda ısrar etmekte ve işçilerin sendikalı çalışma hakkını ihlal etmeyi sürdürmektedir. Birleşik Metal-İş Sendikası’nda örgütlendikleri için işten atılan Sinter Metal işçilerini, işveren işbaşı yaptırmamak için inat etmektedir. Çapa Kızılay Kan Merkezi işçileri, Dev Sağlık-İş Sendikası’nda örgütlendikleri için önce sürgün edilmek istenmiş, bunu kabul etmeyen işçiler işten çıkarılmıştır. Belediye-İş’in örgütlü olduğu belediyelerde işçiler belediye yönetimlerinin desteğiyle Hak-İş’e bağlı Hizmet-İş Sendikası’na geçmeye zorlanmakta, Hava-İş’in örgütlü olduğu THY Teknik A.Ş ve Tek Gıda-İş’in örgütlü olduğu Çaykur’da işçilerin sendika seçme özgürlüğü baskı altında tutulmakta, işçiler hükümetin de desteğini alan yandaş sendikalara yönlendirilmektedir. Kamu çalışanlarının grevli toplusözleşmeli sendika hakkı yok sayılmaya devam etmekte, kamu çalışanlarının sendika seçme özgürlüğü ihlal edilmekte ve mücadeleci kimliği ile tanınan KESK üzerindeki baskılar artarak sürmektedir. Yani çalışma yaşamındaki ILO sözleşmeleri ihlallerini durdurmanın en önemli dayanağı olan sendikalaşma hakkı ihlal edilmeye devam etmektedir. Türkiye’de gerçek sendikalı işçi sayısının 1988 yılında 1.591.360 iken 2007 yılına gelindiğinde 831.335’e, gerçek sendikalaşma oranının ise aynı dönemde yüzde 22.2’den yüzde 6.1’e düşmüş olması,23 bu durumun en açık göstergesidir. Bu tabloyu tersine çevirmek mümkündür. Hem ILO sözleşmeleri hem de yasalarla güvence altına alınmış hakların kullanılabilir olması için ısrarcı olmak gerekmektedir. Öte yandan ulusal mevzuatta gerekli düzenlemenin yapılmamış olması, Türkiye’nin taraf olduğu ILO sözleşmelerinin uygulanmasının önünde engel teşkil etmemektedir. Örneğin ILO’nun 87 ve 98 sayılı sözleşmeleri uyarınca kayıt dışı çalışan işçilerin sendikalaşma hakkı, kamu çalışanlarının toplusözleşme ve grev hakkı vardır. ILO’nun 158 sayılı sözleşmesi uyarınca –istisnai durumlar dışında- sendikalaştığı için işten çıkarılan işçilerin sendikalı olarak işbaşı yaptırılması zorunludur. Yine ILO’nun 158 sayılı sözleşmesi uyarınca tüm çalışanlar, iş güvencesi kapsamındadır. ILO’nun 155 ve 161 sayılı sözleşmesi uyarınca tüm çalışanların, işçi sağlığı hizmetlerinden yararlanma ve gerekli işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alındığı sağlıklı çalışma ortamlarında çalışma hakkı vardır. Bu hakların kullanılabilir hale gelmesi için ihtiyaç duyulan, işçilerin ve emekçilerin ortak bir örgütlenme ve mücadele hattında buluşmasıdır. Emek ve meslek örgütlerinin, emekten yana olan herkesin bir araya gelmesi, güçlerini birleştirmesi, birlikte hareket ve mücadele etmesi durumunda bu haklar kullanılabilir hale gelecektir. Hükümetlerin ILO kararları ve uyarılarına uymasını sağlamanın yolu da buradan geçmektedir. Bu bağlamda, 5 temel önerimiz şu şekildedir: 1) Hükümet, Türkiye’nin taraf olduğu ILO sözleşmeleri ile İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi ve Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı başta olmak üzere, onaylanan uluslararası insan hakları sözleşmelerinin gereğini yapmalı, üstlendiği yükümlülükleri hem mevzuat değişikliği hem de uygulama açısından eksiksiz biçimde yerine getirmelidir. Türkiye hala taraf olmadığı ILO sözleşmelerine en kısa zamanda taraf olmalıdır. 2) Ulusal mevzuat, vakit kaybetmeksizin ILO sözleşmeleri ile uyumlu hale getirilmeli, ILO sözleşmelerinin uygulanmasının önündeki tüm engeller kaldırılmalıdır. ILO sözleşmeleri ve yasaların hakkıyla uygulanabilmesi için gerekli düzenlemeler yapılmalı ve altyapı hazırlanmalıdır. Kamu çalışanlarının grevli toplusözleşme hakkı vakit kaybetmeksizin yaşama geçirilmeli, sendikalaşma hakkı ve iş güvencesi hakkının kullanılmasının önündeki engeller kaldırılmalıdır. 3) Başta örgütlenme, toplusözleşme ve grev hakkı olmak üzere çalışanların haklarının ihlal edilmesini engellemek amacıyla ulusal ve yerel ölçekte, çalışma yaşamı ile ilgili idari birimler ve sendikaların yer aldığı mekanizmalar oluşturulmalı, hak ihlallerine hızlı ve etkin bir biçimde müdahale edilmelidir. ILO’nun 98 sayılı sözleşmenin 3’üncü maddesinde yer alan “…teşkilatlanma hakkı’na riayet edilmesini sağlamak üzere icap ettiği takdirde milli şartlara uygun teşkilat kurulacaktır” hükmü uyarınca, sendikalaşma hakkına riayet edilmesi için gerekli teşkilat kurulmalıdır. 4) Hak ihlallerinin zeminini oluşturan neo-liberal politikalardan vazgeçilmeli, yaşamını emeği ile kazanan toplumun geniş kesimlerinin ihtiyaçlarını ve çıkarlarını esas alan politikalar uygulanmalıdır. 5) Sendikalar, meslek örgütleri ve emekten yana olan tüm kesimler, ILO sözleşmeleri ve yasaların uygulanabilmesi, işçilerin ve emekçilerin haklarının geliştirilmesi için birlikte hareket etmelidir. Yasalarda gerekli değişikliklerin yapılması beklenmeksizin, ILO sözleşmelerinin uygulanması için baskı yapılmalı, fiili müdahaleler gerçekleştirilmelidir.